مجله اخلاق زیستی- علمی پژوهشی

امروزه تمرکز محققین روی ساختار نوظهور رهبری اخلاقی و مقایسه این ساختار با مفاهیم مرتبط که یک دغدغه مشترک برای بعد اخلاقی رهبری دارند. به عنوان مثال رهبری معنوی، قابل اعتماد و تحول‌گرا می‌باشد (1)، اگرچه فلاسفه در پاسخ به چگونگی رهبری اخلاقی، با یک رویکرد هنجاری بر این باورند که «باید به این سؤال پاسخ داد که رهبران اخلاقی چگونه رفتار می‌کنند» (2)، نتیجه تلاقی اخلاق و ادبیات رهبری، گزاره‌هایی درباره پیشایندها و پیامدهای رهبری اخلاقی است. برای مثال تحقیقات ارتباط بین اثربخشی رهبری با منش‌های اخلاقی رهبر نظیر صداقت، درستی و امانتداری را نشان داده‌اند. همچنین ارتباط بین شیوه‌های اثربخش رهبری با اعتماد شناختی (مراقبت در کار و حرفه‌ای بودن) مشاهده شده است (3).

محققین در تحقیقات اکتشافی و مصاحبه‌های خود به این نتیجه رسیدند که تعدادی از ویژگی‌های فردی با رهبری اخلاقی مرتبط هستند. تصور بر این است که رهبران اخلاقی صادق و قابل اعتماد هستند. فراتر از آن، رهبران اخلاقی به عنوان تصمیم‌گیرندگان منصفانه و اصولی دیده می‌شدند که از مردم و جامعه مراقبت می‌کنند، کسانی که در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود اخلاقی رفتار می‌کنند. محققان این ویژگی را به عنوان جنبه شخصیت اخلاقی، رهبری اخلاقی توصیف می‌کنند که ادراک ناظران از خصوصیات فردی و شخصیت و انگیزه نوع‌دوستانه رهبر را نشان می‌دهد، اما Treviño و همکارانش بعدی به نام مدیر اخلاقی را معرفی کرده‌اند که این جنبه از رهبری اخلاقی بیانگر تلاش‌های پیشگیرانه رهبر برای تأثیرگذاری بر رفتار اخلاقی و غیر اخلاقی پیروانش است. مدیران اخلاقی با ارائه یک پیام اخلاقی و ارزشی از طریق ایفای نقش و رفتار اخلاقی و استفاده از نظام پاداش، اخلاق را به عنوان بخشی صریح از برنامه رهبری خود می‌سازند (4). بنا بر تئوری یادگیری اجتماعی، افراد از طریق توجه به نگرش‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای الگو‌های معتبر و جذاب یاد می‌گیرند (5). مطالعات انجام‌شده تأثیر سبک رهبری اخلاقی بر جو اخلاقی و رفتار شهروندی کارکنان و پیامد تعالی سازمان را نشان داده‌اند (6).

از تحقیقات انجام‌شده می‌توان چنین نتیجه گرفت که شخصیت و رفتار اخلاقی هر دو به عنوان استانداردهای اخلاقی بر اثربخشی رهبری اخلاقی در رقابت و پیشرفت سازمان‌ها نقش دارند. با این وجود، رهبری اخلاقی همچنان تا حد زیادی ناشناخته مانده است و فرصت‌هایی را برای محققان، جهت بررسی نحوه افزایش اثربخشی آن فراهم نموده است.

زمينه و هدف: در قرن بیست و یکم سازمان‌ها به سرعت در حال تحول هستند و سازمان‌هایی که رهبرانی توانمند دارند، می‌توانند با اتخاذ رویکرد رهبری اخلاقی به ارتقای حقوق شهروندی و کاهش بدبینی کارکنانشان بپردازند. این مطالعه با هدف تعیین تأثیر رفتار رهبری اخلاقی ادراک‌شده بر حقوق شهروندی و بدبینی سازمانی انجام شده است.

مواد و روش‌ها: در این پژوهش توصیفی ـ همبستگی، جامعه آماری را کارکنان ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان گیلان در سال 1395 تشکیل می‌دادند. با استفاده از فرمول کوکران، 230 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های حقوق شهروندی شریفی و اسلامیه، رفتارهای رهبری اخلاقی Yilmaz، نگرش بدبینی کارکنانBrandes  و همکاران استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و نرم‌افزار آماری SPSS 22 استفاده شد.

يافته‌ها: رفتار رهبری اخلاقی ادراک‌شده بر حقوق شهروندی تأثیر مثبت و بر بدبینی کارکنان تأثیر منفی داشت (p=0/05). بدین معنی که اخلاق جوی، اخلاق در تصمیم‌گیری، اخلاق رفتاری و اخلاق ارتباطی بر حقوق شهروندی تأثیر مثبت داشته و آن را تقویت می‌کند و نیز ابعاد رهبری اخلاقی ادراک‌شده باعث کاهش بدبینی سازمانی می‌گردد.

نتيجه‌گيري: بنا بر یافته‌های پژوهش اتخاذ تدابیر رهبری اخلاقی، از طریق ارتقای حقوق شهروندی و کاهش بدبینی سازمانی کارکنان موجب ارتقای عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌گردد. پیشنهاد می‌شود رهبران سازمان‌ها با اتخاذ رویکرد رهبری اخلاقی باعث ارتقای حقوق شهروندی و کاهش بدبینی در کارکنان سازمان خود شده و موجبات تثبیت، بقا و پیشرفت سازمان را فراهم آورند.

زمینه و هدف: علی‌رغم فواید متعدد و غیر قابل انکار کار تیمی، همچنان این مهم در بسیاری از سازمان‌ها از وضعیت مناسبی برخوردار نیست. از این ‌رو شناسایی عوامل تأثیرگذار بر اثربخشی کار تیمی حائز اهمیت می‌باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی تأثیر منش اخلاقی مدیران بر اثربخشی کار تیمی با نقش میانجی اعتماد سازمانی انجام گرفته است.

مواد و روش‌ها: این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع همبستگی بود. جامعه آماری مطالعه را تمامی دبیران متوسطه دوم، ناحیه دو شهر زاهدان در سال تحصیلی 98-1397 تشکیل می‌دادند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 265 نفر برآورد شد. نمونه‌گیری به شیوه تصادفی ـ طبقه‌ای متناسب با حجم انجام شد. برای جمع‌آوری اطلاعات از سه پرسشنامه‌ منش اخلاقی مدیران نصر اصفهانی (1391 ش.)، اعتماد سازمانی Kanawattanachai و Yoo (2002 م.) و اثربخشی کار تیمی اقتباس از Fredman و Yarbrough (1985 م.) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شد.

یافته‌ها: اثر مستقیم منش اخلاقی مدیران بر اثربخشی کار تیمی (β=0/42، t=5/61) و اعتماد سازمانی (β=0/73، t=8/26) و اثر مستقیم اعتماد سازمانی بر اثربخشی کار تیمی (β=0/56، t=6/55) معنی‌دار بود. اثر غیر مستقیم منش اخلاقی مدیران بر اثربخشی کار تیمی با نقش میانجی اعتماد سازمانی (β=0/408) نیز معنی‌دار بود.

نتیجه‌گیری: مدیرانی که دارای منش‌های اخلاقی پایبندی به عهد، انصاف، دلسوزی، سعه صدر، در دسترس‌بودن و حسن خلق هستند، می‌توانند اعتماد سازمانی و به تبع آن اثربخشی کار تیمی را افزایش دهند.

زمینه و هدف: با توجه به نیازهای متنوع و در حال تغییر سازمان‌ها و جامعه، بهره‌وری و رقابت مستلزم توجه به اخلاق حرفه‌ای، کار تیمی و پاسخگویی است. در این راستا پژوهش حاضر با هدف تعیین تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر پاسخگویی سازمانی با نقش واسطه‌ای کار تیمی انجام شده است.

مواد و روش‌ها: در این مطالعه توصیفی ـ همبستگی، جامعه مورد مطالعه را کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل در سال 1397 تشکیل می‌دادند. بر اساس فرمول کوکران 170 نفر، با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های اخلاق حرفه‌ای قاسم‌زاده (2014 م.)، کار تیمی Linchoni (2000 م.) و پاسخگویی عمومی Bovens (2005 م.) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای آماری SPSS 24 و Amos 22 انجام گرفت.

یافته‌ها: اخلاق حرفه‌ای بر کار تیمی (0/62) و پاسخگویی کارکنان (0/58) اثر مستقیم و معناداری داشت. اثر مستقیم کار تیمی بر پاسخگویی کارکنان (0/43) معنادار بود. همچنین نقش واسطه‌ای کار تیمی در تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر پاسخگویی (0/26) تأیید شد. در میان مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای، همدلی (0/95) دارای بیشترین بار عاملی و احترام به دیگران (0/43) دارای کم‌ترین بار عاملی بود. در میان مؤلفه‌های کار تیمی، مؤلفه تعهد (0/85) دارای بیشترین بار عاملی و مؤلفه برخورد سازنده (0/49) دارای کم‌ترین بار عاملی بود. از میان ابعاد پاسخگویی بعد پاسخگویی حرفه‌ای (0/90) بیشترین بار عاملی و بعد پاسخگویی قانونی (0/57) دارای کم‌ترین بار عاملی بود.

نتیجه‌گیری: با توجه به یافته های پژوهش، آراسته شدن به اخلاق حرفه ای می تواند زیرساخت های لازم برای وحدت و یکپارچگی کارکنان که نتیجه آن تشکیل تیم و کارهای تیمی است را فراهم کند و این دو به نوبه خود باعث افزایش حس پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان سازمان می شود.

زمینه و هدف: یکی از مهم‌ترین مبانی رشد اجتماعی رعایت اخلاقیات می‌باشد. در این میان توجه به تربیت اخلاقی دانش‌آموزان ابتدایی با توجه به تأثیرات این دوره از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف تبیین عناصر برنامه درسی تربیت اخلاقی دانش‌آموزان ابتدایی، بر اساس مبانی روان‌شناسی انسان‌گرا انجام شد.

مواد و روش‌ها: در این پژوهش کیفی از نوع «جستار نظر ورزانه»، از روش جمع‌آوری و تحلیل مستندات استفاده ‌شد. پس از مطالعه نظریه‌های روان‌شناسی انسان‌گرا (موج سوم)، دلالت‌های آن در عناصر برنامه درسی از منظر میلر (اهداف، دانش‌آموز، معلم، روش یاددهی و یادگیری، ویژگی‌های محیط آموزش و ارزشیابی) استخراج و به روش هدایت‌شده و تأملی تحلیل شد.

یافته‌ها: دلالت‌های هر یک از عناصر برنامه درسی بدین شرح پدیدار گردید: اهداف برنامه درسی دوره ابتدایی باید فردگرا، واضح، نشاط‌آور و رغبت‌انگیز و ارزشی باشد. فراگیر فعال باید خودانگیخته، تعامل‌گرا و معتقد به نظارت نیروی ماورای لطبیعه (خداوند) بر اعمال باشد. معلم باید الگو، حامی، توانمند در برقراری ارتباط با فراگیران و تسهیلگر باشد. روش یاددهی ـ یادگیری باید متنوع، غیر مستقیم، فعال و مسأله‌محور باشد. محیط یادگیری باید دوستانه و مشوق منش‌های اخلاقی، مردم‌سالار و متناسب با علایق و سطح رشد فراگیران باشد. ارزشیابی برنامه درسی باید با روش‌های سنجش عملکرد، تأکید بر داده‌های کیفی، توجه به جامعیت و مداومت و رویکردهای فردمدار انجام گیرد.

نتیجه‌گیری: یافته‌ها نشان می‌دهد که تمامی عناصر و اجزا در تعامل با یکدیگر هستند. بنابراین توجه به ابعاد فردی فراگیران، فعال‌بودن آنان در یادگیری، برقراری ارتباط مؤثر و به کارگیری روش‌های فعال و غیر مستقیم در فرآیند یاددهی ـ یادگیری توصیه می‌گردد.

زمینه و هدف: كيفيت زندگي يك مفهوم ذهني و چندبعدي است كه در سال‌هاي اخير مورد توجه محققان علوم انساني قرار گرفته است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین اخلاق کار اسلامی و هوش معنوی با کیفیت زندگی کاری در بین اعضای هیأت‌علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان انجام شده است.

مواد و روش‌ها: این مطالعه از نوع توصیفی ـ همبستگی بود. جامعه آماری شامل اعضای هیأت‌علمی تمام وقت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان، در نیم‌سال دوم سال 97-1396 بودند که همه آن‌ها به صورت تمام‌شماری وارد مطالعه شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های کیفیت زندگی کاری Walton، اخلاق کار اسلامی Ali و هوش معنوی سهرابی و ناصری استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌ها همبستگی پیرسون و رگرسیون، و نرم‌افزار SPSS 22 انجام گرفت.

یافته‌ها: بین اخلاق کار اسلامی و هوش معنوی (ابعاد خودآگاهی متعالی، شکیبایی، بخشش) با کیفیت زندگی کاری اساتید رابطه مثبت معنی‌داری وجود داشت (p<0/05). آزمون رگرسیون نشان داد که متغیرهای اخلاق کار اسلامی با ضریب بتای 0/40، بعد خودآگاهی متعالی با ضریب بتای 0/33 و شکیبایی با ضریب بتای 0/17 به ترتیب توان پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری اساتید را داشتند. متغیرهای تحقیق در مجموع 50‌% از تغییرات کیفیت زندگی کاری را تبیین نمودند.

نتیجه‌گیری: بنابر یافته‌های تحقیق توصیه می‌گردد، مسؤولین با استقرار فضای کاری اخلاقی و ترغیب کارکنان به انجام فعالیت‌های شغلی مبتنی بر آموزه‌های اسلامی و همچنین همسوسازي ارزش‌ها با رسالت سازمانی دانشگاه، زمینه ارتقای کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت‌علمی را فراهم آورند.

زمینه و هدف: نظر به مشاهده ارتباط بین رفتارهای رهبری و رفتارهای شهروندی سازمانی در تحقیقات پیشین، این سؤال مطرح شده است كه چه ساز و كارهایی موجب ایجاد این ارتباط گردیده و بر آن تأثیر می‌گذارند. از این رو مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط رهبری تحول‌آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی با میانجی‌گری فضای اخلاقی مثبت و نگرش‌های شغلی انجام شده است.

مواد و روش‌ها: این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی ـ همبستگی بود. جامعه مطالعه شامل 192 نفر از معلمان دوره ابتدایی شهر سنندج در سال تحصیلی 98-1397 بودند. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان برآورد و نمونه‌گیری به روش در دسترس انجام شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های رهبری تحول‌آفرین Bass و Avolio (1997 م.)، فضای اخلاقی Victor و Cullen (1998 م.)، سنجش نگرش شغلی Ackfelt و Coote (2005 م.)، رفتار شهروندی سازمانی Organ (1988 م.) و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شد.

یافته‌ها: بین متغیرهای مطالعه همبستگی معنی‌داری وجود داشت (p<0/01). اثر رهبری تحول‌آفرین بر فضای اخلاقی مثبت (β=/63 و t=4/70) و نگرش شغلی (β=0/48 و t=3/74) معنی‌دار بود. همچنین اثر فضای اخلاقی بر نگرش شغلی (β=/65 و t=3/34) و رفتار شهروندی سازمانی (β=0/85 و t=3.28) و اثر نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی (β=0/44 و t=3/49) تأیید شد. در مجموع، مدل از برازش خوبی برخوردار بود (X²/df=2/21).

نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌های مطالعه، فضای اخلاقی مثبت و نگرش شغلی می‌توانند نقش میانجی را در ایجاد ارتباط بین رهبری تحول‌آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی ایفا نمایند. بنابراین تلاش برای بهبود جو اخلاقی مدارس و نگرش شغلی معلمان توصیه می‌گردد.

زمینه و هدف: مدیران سازمانی به دنبال راه‌کارهایی برای رفتارهای نوآورانه و افزایش استقلال شغلی می‌باشند. مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر رهبری اخلاقی با رفتارهای نوآورانه با میانجی‌گری استقلال شغلی انجام شده است.

مواد و روش‌ها: این پژوهش از نوع توصیفی ـ همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است که روی 177 نفر از کارشناسان شرکت توزیع برق استان البرز انجام شد. نمونه‌‌گیری به شیوه تصادفی ساده انجام شد. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد رهبری اخلاقی Brown و همكاران (2005 م.)، رفتارهای نوآورانه Janssen و همكاران (2000 م.) و استقلال شغلی De-Jong و Hartog (2010 م.) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی اسپیرمن و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهای Smart PLS₂ و SPSS23 بهره گرفته شد.

یافته‌ها: بین رهبری اخلاقی، رفتارهای نوآورانه و استقلال شغلی همبستگی معنی‌داری وجود داشت (0/01=P). اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر رفتار نوآورانه (β=0/27 و t=2/47) و استقلال شغلی (β=0/91 و t=18/91)، و اثر استقلال شغلی بر رفتار نوآورانه (β=0/65 و t=7/40) نیز معنی‌دار بود. اثر غیر مستقیم رهبری اخلاقی بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی استقلال شغلی با استفاده از آزمون سوبل نیز معنی‌دار بود (β=0/22 و t=2/73).

نتیجه‌گیری: به کارگیری سبک رهبری اخلاقی می‌تواند زمینه را برای استقلال شغلی و افزایش رفتارهای نوآورانه فراهم می‌نماید. بنابراین به منظور ارتقای سطح استقلال شغلی کارکنان، به مدیران سازمان توصیه می‌گردد هنجارهای اخلاقی مانند صداقت، انصاف، تعهد و مسؤولیت‌پذیری را در تعامل با کارکنان رعایت نمایند.

زمینه و هدف: سبك زندگی نشانه بارز فرهنگ و تمدن یک جامعه و پایبندی به هنجارهای اخلاقی و اجتماعی است که این پایبندی ضامن یك نظام مبتنی بر نظم عمومی و همبستگی اجتماعی می­باشد. این پژوهش با هدف مطالعه و تحلیل سبک زندگی جوامع ایران باستان و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن انجام گرفته است.

مواد و روش­ها: در این پژوهش تحلیلی با بهره­مندی از داده­ها و اطلاعات اسنادی، سبک زندگی جوامع ایران باستان (پادشاهی ماد، هخامنشیان، اشكانیان و ساسانیان) از جنبه‌های عینی و ذهنی مورد مطالعه و واکاوی قرار گرفت.

یافته­ ها: سبك زندگی در جوامع شهری ایران باستان ریشه در جهان‌بینی آنان داشته و علیرغم آن­که تعالیم دینی مبتنی بر موازین اخلاقی و کرامت انسانی بود و پایبندی به آیین‌ها بخشی از زندگی مردمان آن روزگار را در بر می‌گرفت، اما قوانین مدنی وضع‌شده و شیوه اجرای آن با کاستی‌ها و نابرابری‌های اجتماعی همراه بوده­است. علیرغم توسعه سبک زندگی در جوامع ایران باستان، فرصت­های برابر برای همه اقشار جامعه در زمینه بهره‌مندی از ظرفیت‌های جامعه وجود نداشت. در این دوره باور بر این بود که نعمت­ها متعلق به شاهان است و اشراف به لحاظ روحی و عقلی برتر هستند و مردم موظفند تا در برابر آنان سر تعظیم ‌فرود آورند.

نتیجه­ گیری: به اقتضای شرایط زیست‌بوم، نوعی هم‌طرازی در سبك زندگی ایرانیان مطابق با مولفه‌های زیست‌محیطی پدید آمده است که می‌توان از این تجارب در شرایط کنونی بهره برد.